17 Nisan 2020 tarihinde 7244 sayılı Kanun (“Kanun”) yürürlüğe girmiştir. Kanun’un yürürlük süresi 17 Nisan 2020 ile 17 Temmuz 2020 tarihleri arasındadır. Söz konusu Kanun İş Hukuku uygulamalarını fazlasıyla etkileyecek hükümler barındırmaktadır. Kanun İş Hukuku’na bazı yeni kavramlar katmıştır. Bunlar, işverenin iş sözleşmesini fesih yasağı, işçinin iş sözleşmesini kısmen fesih yasağı, tek taraflı kararla ücretsiz izin, ücret-nakit desteği kavramlarıdır. Söz konusu kavramların yürürlük süresi 3 ay ile sınırlıdır ancak günümüzde yaşanan salgının etkileriyle bu kavramlar İş Hukuku yargılamalarını uzunca bir süre meşgul edecektir.
1) Kanunun amacı nedir?
Kanunun başlığından anlaşılacağı üzere Kanun’un amacı salgın hastalığın etkilerini ekonomik ve sosyal açılardan en aza indirgemeyi amaçlamaktadır. Bu nedenle Kanunu yorumlarken salgının etkilerini en aza indirgeme ana fikrinin benimsenmesi gerekmektedir. Kanun’un 2.-7-8.-9. maddeleri salgının çalışma hayatına etkilerini düzenlemektedir.
2) Kanun’un 2. Maddesinde yer alan toplu iş sözleşmelerindeki süre uzatımından ne anlamak gerekmektedir?
Yetki tespitlerinin verilmesi, Toplu İş Sözleşmelerinin yapılması, Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü, Grev ve Lokavt kavramlarındaki süreler 3 ay uzatılmıştır. Bu noktada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, bu düzenlemeyle söz konusu eylemlere karşı herhangi bir yasaklama veya erteleme öngörülmemiştir. Bu süreçte yukarıda sayılan tüm eylemler yine gerçekleştirilebilecektir ancak gerçekleştirilmesi gereken süreler bakımından 3 ay uzatma yapılmıştır. Örneğin bu süreçte bir sendika yetkili olduğunu düşündüğü bir konuda yetki tespiti başvurusunda bulunabilecektir veya kesinleşmiş bir yetkinin bulunması halinde toplu iş sözleşme görüşmeleri başlayabilecek hatta toplu iş sözleşmesi yapılabilecektir.
3) Kanun’un 7. maddesinde yer alan “Ücret-Nakit Desteği” kavramından kimleri kapsamaktadır?
Söz konusu madde 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenmiştir. Bu nedenle düzenleme, yalnızca İş Kanunu’na tabii çalışanlar için değil Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’na tabii çalışanları da kapsayan bir düzenlemedir.
4) Ücret Nakit Desteğinden yaralanma şartları nedir?
Ücret Nakit desteğinden yararlanma şartları 2 farklı açıdan;
- Kanun’un yürürlüğe girdiği tarih olan 17 Nisan 2020 tarihinde İş Sözleşmesi devam eden çalışanlar açısından,
- Kanun’un işverenler için koyduğu fesih yasağının başladığı 15 Mart 2020 tarihi ile kanunun yürürlüğe girdiği 17 Nisan 2020 tarihinde sözleşmesini fesheden veya sözleşmesi feshedilen çalışanlar açısından değerlendirilmelidir.
i. 17 Nisan 2020 tarihi itibariyle İş Sözleşmesi devam eden çalışanlar açısından değerlendirme
Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte çalışanlar açısından ücret-nakit desteğinden yararlanmak için aşağıda belirtilen iki durumun gerçekleşmesi gerekmektedir.
- İşveren ile anlaşılarak veya anlaşılmadan ücretsiz izne çıkarılmak.(İş Kanun’un geçici 10. Maddesi uyarınca ücretsiz izne çıkarılmayı anlamak gerekmektedir. Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihten önce ücretsiz izne ayrılan işçiler de ücret-nakit desteğinden yararlanabileceklerdir.)
- Kısa çalışma ödeneğinden yararlanamamak. (İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşullarının oluşmaması durumunda da işveren tarafından kısa çalışma ödeneğine işçi adına başvurmamış olması durumunda da işçi ücret-nakit desteğinden faydalanabilecektir. Kısa çalışma ödeneği şartları varsa işçileri bu ödenekten yararlandırma koşulları yoksa ücretsiz izne çıkarmak daha faydalı bir yöntemdir. Ancak kısa çalışma ödeneğine başvurmadan ücretsiz izne çıkarma açısından işverenleri bağlayan bir yasal düzenleme bulunmamaktadır.)
ii. Kanun’un işverenler için koyduğu fesih yasağının başladığı 15 Mart 2020 tarihi ile kanunun yürürlüğe girdiği 17 Nisan 2020 tarihleri arasında sözleşmesi feshedilen çalışanlar açısından
15 Mart 2020 tarihi ile 17 Nisan 2020 tarihleri arasında sözleşmesi feshedilen çalışanların ücret-nakit desteğinden yararlanabilmesi için üç şartın gerçekleşmesi gerekmektedir.
- İşsizlik Sigortası Kanun’un 51. maddesine göre iş sözleşmesinin feshedilmiş olması. (Bu noktada dikkat edilmesi gereken husus çalışanların ücret nakit desteğinden yararlanabilmesi için işsizlik sigortası fonundan yararlanma koşulları aranmamaktadır. Yalnızca İşsizlik Sigortası Kanun’un 51. Maddesine göre fesih şartı aranmaktadır. Yani fesih şeklinin işsizlik ödeneğinden hak kazanabilecek şekilde meydana gelmesi gerekliliğidir. Yani işveren feshi olma zorunluluğu bulunmamaktadır. İşçi ücret-nakit desteğine iş sözleşmesinin İşveren tarafından bildirimli fesih yapılması durumunda hak kazanır, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumunda hak kazanır, işverenin haksız feshinde hak kazanır, 15 Mart- 17 Nisan arasında İş Kanunu 25/III veya İş Kanunu 24/II uyarınca fesihlerde hak kazanır. İşçinin istifasında veya işverenin 25/II uyarınca haklı feshinde işçi ücret-nakit desteğinden yararlanamaz. 17 Nisan 2020’den sonra işveren tarafından yalnızca İş Kanunu 25/II’ye göre fesih yapılabileceği için işçinin ücret-nakit desteğinden yararlanması yalnızca bu durumda söz konusu olmayacaktır. İşçinin feshi bakımından 17 Nisan 2020 tarihinden sonra yaptığı haklı fesihten sonra ücret-nakit desteğinden yararlanabilecektir.)
- İşsizlik ödeneğinden yararlanmamak
- Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık aylığı almamak
4) Ücret-Nakit desteğinde ödenecek tutar ne kadardır?
İşsizlik Sigortası Fonu’ndan günlük 39,24 TL ödeme yapılacağı öngörülmüştür. Hafta tatilleri için de bu ödemeler yapılacaktır. Aylık 1170 TL’ye denk gelmektedir. Ücret-nakit desteğinden yararlanan çalışanların bu süreçte Genel Sağlık Sigortalarına ilişkin ödemeleri de fondan karşılanacaktır.
5) Kanun uyarınca Kısa Çalışma Ödeneği kapsamında ödemeler nasıl gerçekleştirilecektir?
Yeni koronavirüs (Covid-19) sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir. İşveren tarafından işverenle ilgili verilen yanlış bilgiler neticesinde işçilere ödenen kısa çalışma ödeneğinin sonrasında kurum tarafından işverenden tahsil edilmesi durumunda işverenin işçiye rücu etmesi mümkün olmayacaktır (İşçi iyi niyetli sebepsiz zenginleşen). İşçi tarafından verilmesi gerekli bilgilerin hatalı olması nedeniyle işverenden tahsil edilen ödeneklerden dolayı işçiye rücu edilmesi mümkündür.
İşverenlerin başvuruları gerçekleştirirken veya yapılmış bir başvuruda ödemeler gerçekleşmeden gerekli incelemeleri yapmak suretiyle kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilecek işçileri kuruma bildirmeleri ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçileri ise tam ücret ödememek amacıyla ücretsiz izne çıkararak işçilerin ücret-nakit desteğinden yararlanmalarını sağlamaları gerekmektedir.
6) İşverenin kısa çalışma ödeneği şartlarının bulunmasına rağmen kısa çalışma ödeneğine başvurmadan işçileri ücretsiz izne çıkarması durumunu nasıl değerlendirmek gerekmektedir?
Bilindiği üzere kısa çalışma ödeneği 1752-4380 TL arasında olup ücretsiz izne çıkarılanlara ödenecek ücret-nakit desteği kesin olmamakla birlikte 1170 TL’dir. Kısa çalışma ödeneğinin işçiler açısından daha faydalı olduğu açıktır. Bu kapsamda işçilere faydalı olan yola başvuru şansı varken buna başvurmayarak işçileri ücretsiz izin kapsamında ücret-nakit desteğinden yararlanmaya mahkûm bırakan işveren bakımından işçilerin İş Kanunu 24/II maddesine göre fesih hakkı bulunmamaktadır Bunun en önemli sebebi işverenleri öncelikle kısa çalışma ödeneğine başvurması yönünde zorunlu bırakacak bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak işveren işçileri arasında bir ayrım yapmak suretiyle bazılarını kısa çalışma ödeneğinden yararlandırırken diğer çalışanları ücret-nakit desteğinden yararlandırırsa bu noktada işçinin hem haklı nedenle fesih hakkı hem de aradaki ücret farkını işverenden isteyebilmesi gündeme gelir.
Bu hususta işverenler bakımından dikkat edilmesi gereken en önemli konu eşit davranma yükümlülüğüdür. İşveren tarafından kısa çalışma ödeneğine başvuru kapsamında kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşulları taşıyan bir işçinin listede gerekçesiz şekilde bildirilmemesi ve işçinin ücretsiz izin kapsamında ücret-nakit desteğinden yararlandırılması durumunda işçi ücret-nakit desteği ile kısa çalışma ödeneği arasındaki farkı işverenden talep etmekle birlikte eşit davranma yükümlülüğünü ihlal eden işverene karşı İş Kanunu 24/II maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Veya işveren tarafından ücretsiz izin uygulaması yapılmasına rağmen işletmeye yeni işçi alması durumunda da işveren çelişkili davranma yasağı kavramını ihlal etmiş olacaktır.
7)Kısa çalışma ödeneği kapsamında Devlet tarafından ödenen ücret, işçilerin reel ücretleri kapsamında işverenler tarafından tamamlanmalı mıdır?
Bu kapsamda işverenlerin kısa çalışma ödeneği ile işçinin reel ücreti arasındaki kısmı tamamlama gibi bir zorunlulukları bulunmamaktadır.
8) Ücretsiz izne çıkarılarak ücret-nakit desteğinden yararlanan işçilerin kalan ücretleri işverenler tarafından tamamlanabilir mi?
Bilindiği üzere ücretsiz izin kavramı iş sözleşmesinin askıda olması halidir. Bu kapsamda işverenler ücretsiz izne çıkardıkları çalışanlarından bu süreçte faydalanmadıklarını resmi olarak bildirmekteler. Bu nedenle işverenler tarafından ücretsiz izin uygulamasının temel amacı zaten işçiye ödeme yapmaktan kaçınmaktır. Bu kapsamda ücretsiz izin boyunca işçiye ödeme yapılması durumunda işçinin ücret-nakit desteğinden yararlanması söz konusu olamayacaktır.
9) İşverenlerin tek taraflı kararla ücretsiz izne çıkarma hakkını kullanabilmesi için işyerinin salgından etkilenmesi veya başka bir şartın gerçekleşmesi gerekmekte midir?
İşverenlerin tek taraflı kararla ücretsiz izin uygulamasını başlatmaları için herhangi bir ön koşulun gerçekleşmesi gerekmemektedir. Yukarıda da daha önce belirttiğimiz üzere, Kanun’un asıl ve nihai amacı salgınla mücadele ederek sosyal ve ekonomik hayata etkilerini azaltmaktır. Bu nedenle işverenlere bu kapsamda bir esneklik bırakılarak daha çok insanın evde kalabilmesi amaçlanmıştır.
10) Kanun kapsamında getirilen fesih yasağı işveren bakımından nasıl değerlendirilmelidir?
Kanun kapsamında getirilen fesih yasağı işverenler bakımından çok kapsamlı bir yasak olup Kanun işverenlere yalnızca İş Kanunu 25/II maddesi uyarınca fesih hakkı tanımıştır. Bunun dışında yasak süresince yapılan fesihler için işverenlere ve vekillerine idari para cezası öngörülmüştür. Bu nedenle işverenler açısından iş sözleşmesini feshetmek yerine işçileri yönetimsel kararla ücretsiz izne çıkarmak daha faydalı olacaktır.
İşverenlerin İş Kanunu 25/II maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshetmeleri durumunda işçinin söz konusu feshi yargılamaya götürmesi ve yargılama sonucunda işveren tarafından yapılan feshin haklı olmadığı sonucu çıkarsa, işveren tarafından işçiye karşı hem kıdem, ihbar tazminatı hem de işçinin fesih nedeniyle yararlanamadığı ücret-nakit desteği kapsamında tazminat yükümlülüğü doğabilecektir.
11) Kanun kapsamında getirilen fesih yasağı işçi bakımından nasıl değerlendirilmelidir?
Kanun kapsamında işçiler açısından fesih yasağı yalnızca işveren tarafından alınan ücretsiz izin kararına karşıdır. Bu kapsamda İş Kanunu’nun 24/III maddesinde işçilere verilen işveren çevresinde gerçekleşen zorlayıcı nedenle fesih hakkı da sınırlandırılmıştır. Şöyle ki işveren zorlayıcı nedenlere rağmen işçileri ücretsiz izne çıkarmaz ise işçilerin iş sözleşmesini fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak işveren tarafından ücretsiz izin kararı alınmış ise işçilerin Kanun kapsamında fesih hakları bulunmamaktadır.
İşçilere getirilen fesih yasağının kapsamı bundan ibaret olup işçinin diğer fesih hakları yasaklanmamıştır. Örneğin: İşçinin fazla mesai ücretinin ödenmemesi durumunda işçi sözleşmesini bu süreçte de feshedebilir.
10) İşverenler tarafından sokağa çıkma yasağı olan günlerde işçilere ücretleri tam olarak mı yarım olarak mı ödenmelidir?
Sokağa çıkma yasağı durumunda veya işçilerin karantinada kalmaları durumunda işçilere tam ücret ödenmeli ve sonrasında 4 aylık süreçte telafi çalışması yaptırılarak (günde 11 saati aşmamak koşuluyla) denge sağlanmalıdır.
11) Salgın sürecinde işverenler işçilere yıllık ücretli izinlerini nasıl kullandırmalıdır ve işçiye avans mahiyetinde izin kullandırılabilir mi?
İşveren bu dönemde yönetim hakkı kapsamında işçilere yıllık ücretli izinleri kullandırabilecektir. Ancak işçilerden bu kapsamda rıza almak faydalı olacaktır. Salgın nedeniyle yazılı izin almanın zorluğu nedeniyle işverenler Hukuk Muhakemeleri Kanunu madde 119 uyarınca elektronik sistemleri kullanabileceklerdir.
Anayasal bir dinlenme hakkı olan yıllık ücretli izin kavramının avans olarak kullandırılması durumunda özenli davranılması gerekmektedir. Bu kapsamda işçinin 3-5 yıllık izinlerinin bir anda kullandırılması ölçülü olmayacaktır. İşçinin her yıl makul olarak dinlenmesi öngörülerek yıllık izin kavramı avans olarak kullandırılmalıdır.
