Ücretsiz izin, son zamanlarda ülkemizde yaygın bir şekilde başvurulmasına karşın 4857 sayılı İş Kanunu’muzda (“İş Kanunu”) yer almayan bir uygulamadır. Nitekim işverenler tarafından usulüne uygun olmayan yöntemlerle işçilere ücretsiz izin uygulaması dayatılmaktadır. Ancak ücretsiz izin uygulamasının hukuka uygun olmasındaki en önemli koşul karşılıklı muvafakat esasıdır. Bu konu, Yargıtay kararlarıyla da açıklığa kavuşturulmuş olup “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” esası kabul edilmiştir.
Askıya alınma halinde sadece asıl ücret değil ücret ekleri de ödenmez. Bu dönemde işverene ait olan işletme riskine işçi katlanmış olacaktır. İşverenlerin işçileri tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarma hakkı yasal olarak mevcut değildir. Bu bağlamda, işletme riskleri, ekonomik konjonktürün iyi gitmemesi, satışların durması, stok fazlalığı, işletmenin verimlilik ve rekabet yeteneğinin artırılması gibi ekonomik güçlükler iş sözleşmesinin askıya alınması sonucunu kendiliğinden doğurmaz. İşçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde veya işyeri için akdedilen toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmış ise bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izin kullanılabilecektir. Bu yönde bir düzenleme yapılmamış ise, taraflar aralarında anlaşarak her zaman ücretsiz izin uygulamasına karar verebilirler.
Uygulamada çoğu kez işverenlerin, tek taraflı olarak işçileri ücretsiz izne çıkarttığı görülmektedir. Böyle bir durum, ileride ayrıntılı olarak inceleyeceğimiz üzere hukuka uygun olmayacaktır. Aynı şekilde işçinin, işverenin kabulü olmaksızın ücretsiz izne ayrılması da İş Kanunu’nun işçilere tanıdığı bazı özel durumlar haricinde mümkün değildir.
Geçici ifayı kabul engellerinde iş sözleşmesinin kendiliğinden askıya alınması ancak “zorlayıcı bir nedenin” varlığı halinde mümkündür. Buna karşılık, işverenin, risk alanı içinde bulunan umulmayan haller nedeniyle geçici olarak ifayı kabul güçlüğüne düşmesi halinde, işveren alacaklı temerrüdüne düşer (Türk Borçlar Kanunu m. 408) ve ücret ödeme borcu devam eder. İşverenler, işin azaldığı ve/veya faaliyete ara verilmesi zorunluluğunun doğduğu bu dönemlerde işçilere ücretsiz izin önererek işletmenin içinde bulunduğu koşulların olumsuz etkilerini hafifletmeyi amaçlamaktadırlar. Bu husus, özellikle iş güvencesinin uygulama alanındaki işçiler bakımından önem taşımaktadır.
Nitekim Yargıtay, verdiği kararlarda geçici ifayı kabul engelinde işverenin doğrudan feshe gidemeyeceğini, feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesi uyarınca feshi önleyebilecek daha hafif önlemlerin denenmesi gerektiğini ifade etmektedir. Bu durum Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/29258 E. , 2015/30748 K. sayılı kararında “Somut olayda, davacının pet şişe üretim ve onarım bölümünde çalıştığı, davalı işveren ile Aydın Valiliği arasında 03.12.2010-02.12.2014 arasını kapsayan Madran suyuna ilişkin kira sözleşmesinin olduğu, sözleşmenin yenilenmediği, işveren şirketin belediye harçlarının artması ve maliyetin çok yükselmesi sebebiyle işletmedeki pet şişe bölümünü kapattığı, kapatılan bölümde çalışan işçilere Sakarya ya da Hendek’teki işletmelerde işe devam edebilme hakkı sunulduğu, davacının kabul etmediği, valilik ile sözleşmenin yenilenmesi ve davacının çalıştığı bölümün yeniden faaliyete geçmesi ihtimaline binaen ücretsiz izin teklifinin de işverence işçilere teklif edildiği, davacının bu teklifi de kabul etmediği dosya kapsamından sabittir. Bu durumda davalının iş sözleşmesini işletmesel zorunlulukla ve son çare olarak feshettiği feshin geçerli olduğu anlaşılmakla mahkemenin işe iade kararı yerinde görülmemiştir.” şeklinde değerlendirilmiştir.
İş Kanunu’nun 22. maddesinin I. fıkrası uyarınca işveren tarafından yapılan önerinin yazılı yapılması gerekmektedir. İşveren tarafından yapılan bu önerinin, işçiler tarafından kabulü açık veya örtülü bir şekilde gerçekleşebilir. Şöyle ki; İş Kanunu. m. 22/II’ye uygun olarak işveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istediğini yazılı olarak bildirir, işçi de altı işgünü içinde bu öneriyi yine “yazılı olarak” kabul ederse iş sözleşmesi askıya alınmış olur. İşçi, kendisine yapılan bu öneriyi yazılı olarak kabul etmezse çalışma koşullarındaki bu değişiklik kendisini bağlamayacaktır. Öte yandan, işverenin ücretsiz izne çıkma önerisini herhangi bir itiraz öne sürmeden yerine getiren işçi de buna muvafakat etmiş sayılır. Ücretsiz izin konusunda işçinin rızasının bulunup bulunmadığı hususunda bir tereddüt bulunduğunda, ispat yükü işverene ait olacaktır.
Ayrıca Ücretsiz izinde geçen sürelerde işçi, adından da anlaşıldığı üzere ücrete hak kazanamayacağı üzere, ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından da dikkate alınmaz (Yargıtay 9. H.D.`nin 2010/1982 E. , 2012/9363 k. sayılı ve 21.03.2012 tarihli kararı).
Konu ile ilgili herhangi bir sorunuz olması durumunda lütfen bizimle iletişime geçmekten çekinmeyiniz.
